inspiratie

Meten betrokkenheid-Gallup

inspiratie

Verzuim, vertrek, tegenvallende resultaten, gedoe tussen collega’s of teams: je wilt het natuurlijk allemaal voorkomen. Maar de realiteit is dat die uitdagingen er nu eenmaal zijn; soms staren ze je in het gezicht, soms staan ze om een hoekje verdekt opgesteld. Als organisatie wil je daarom weten hoe de vlag erbij hangt zodat je kunt anticiperen en verbeteren.

Dus worden er binnen de meeste organisaties medewerkerstevredenheidspeilingen gehouden. Want als medewerkers tevreden zijn, zit je goed. Die gedachte klopt. Deels.

Want tevredenheid zegt nog niets over de mate van betrokkenheid.

Wat is het verschil?

Tevredenheid en betrokkenheid (ook ‘engagement’ genoemd) zijn twee gerelateerde maar verschillende concepten. Hoewel beide belangrijk zijn, meten ze verschillende aspecten van de werkervaring van medewerkers.

Tevredenheid verwijst naar de mate waarin medewerkers tevreden zijn met hun werk en de werkplek in het algemeen. Dan heb je het over salaris, arbeidsvoorwaarden, werkuren, werk-privé balans, enzovoorts. Tevredenheid is dus een meer ‘passieve houding’ en gaat over het basisniveau van comfort en tevredenheid met het werk. Tevreden medewerkers hebben niet noodzakelijk een sterke emotionele band met hun werkgever of hun werk.

Betrokkenheid (engagement) daarentegen verwijst naar de mate waarin medewerkers emotioneel en mentaal betrokken zijn bij hun werk en organisatie. Betrokken medewerkers voelen zich meer verbonden met hun werk, tonen meer initiatief en zijn gemotiveerder om bij te dragen aan het succes van de organisatie. Dit gaat dan over zaken als persoonlijke ontwikkeling en groeimogelijkheden, autonomie, waardering en erkenning en waardevolle relaties met collega’s.

Kortom, tevredenheid is gericht op het comfort en de voldoening van medewerkers op het werk, maar betrokkenheid gaat over de emotionele en mentale verbinding van medewerkers met hun werk en organisatie. Natuurlijk is tevredenheid een belangrijke basis, maar je hebt betrokkenheid nodig voor goede werkcultuur en lange termijn succes.

Betrokkenheid meten met de Q12 van Gallup

De Q12 van Gallup is een vragenlijst die de betrokkenheid van medewerkers meet. De vragenlijst bestaat uit twaalf vragen die gericht zijn op verschillende aspecten van betrokkenheid, zoals persoonlijke groei, relaties op de werkplek en werkverhoudingen.

  1. Ik weet wat er op het werk van mij wordt verwacht.
  2. Ik heb de materialen en gereedschappen die ik nodig heb om mijn werk goed uit te voeren.
  3. Op mijn werk heb ik iedere dag de gelegenheid te doen waar ik het best in ben.
  4. In de afgelopen zeven dagen heb ik lof of erkenning gekregen door goed werk af te leveren.
  5. Ik heb de indruk dat mijn leidinggevende, of iemand op het werk, zich om mij bekommert als persoon.
  6. Er is iemand op het werk die mijn ontwikkeling aanmoedigt.
  7. Ik heb de indruk dat er op het werk rekening wordt gehouden met mijn mening.
  8. De missie of doelstelling van mijn bedrijf geeft mij het gevoel dat mijn werk belangrijk is.
  9. Mijn collega’s zijn vastbesloten om kwaliteitswerk af te leveren.
  10. Ik heb een beste vriend op het werk.
  11. In de afgelopen zes maanden heeft iemand op het werk met mij gesproken over mijn vooruitgang.
  12. Het afgelopen jaar heb ik op het werk de gelegenheid gehad om te leren en te groeien.

De vragen zijn tot stand gekomen na jarenlang onderzoek en analyse van 1,5 miljoen enquêtes wereldwijd. Gallup heeft daaruit de factoren geïdentificeerd die bepalend zijn voor medewerkersbetrokkenheid.

Bewezen verband tussen betrokkenheid en resultaten

De Q12-test van Gallup heeft aangetoond dat er een duidelijk verband bestaat tussen medewerkersbetrokkenheid en bedrijfsresultaten. Organisaties die hogere scores behalen op de Q12-enquête hebben over het algemeen betere resultaten in productiviteit, klanttevredenheid, omzetgroei, winstgevendheid en medewerkersbehoud.

Daarnaast zijn er andere positieve effecten gemeten:

  • Een hogere betrokkenheid leidt tot minder verzuim en lagere verloopcijfers.
  • Betrokken medewerkers zorgen voor een hogere klanttevredenheidsscore omdat ze toegewijd zijn aan hun werk en zich graag inzetten voor het leveren van hoogwaardige service.
  • Organisaties met een hogere medewerkersbetrokkenheid zijn innovatiever en kunnen beter omgaan met veranderingen.

Hoe werkt het?

Het meten van betrokkenheid van medewerkers met de Q12 van Gallup kan beginnen met het afnemen van de vragenlijst bij medewerkers. De antwoorden worden gescoord op een 5-puntenschaal, variërend van ‘sterk mee oneens’ tot ‘sterk mee eens’. Daarna kan het gemiddelde scorepercentage per vraag, per afdeling en voor de gehele organisatie worden berekend. Deze resultaten kunnen gebruikt worden om te bepalen waar verbeteringen nodig zijn. Gallup heeft een heel pakket aan interventies ontwikkeld die direct kunnen worden ingezet door leidinggevenden. De belangrijkste daarvan is het gesprek aangaan met het team over de uitkomsten. Wij begeleiden leidinggevenden en teams bij het voeren van deze gesprekken.

Het afnemen van de peiling is dus snel en eenvoudig. We hebben in onze praktijk zelfs gemerkt dat alleen al het invullen van de vragenlijst een positief effect heeft op medewerkers. Onderzoek van Gallup zelf, bevestigt dat. Uiteraard verdwijnt dit positieve effect als er verder niets mee gedaan wordt.

Q12 en CliftonStrengths: een krachtige combinatie

Waar de Q12-enquête zich richt op het meten van de betrokkenheid van medewerkers, richt de CliftonStrengths-filosofie zich op het ontdekken van de unieke en sterke punten van medewerkers.

Door beide te combineren, krijg je als organisatie een veel dieper inzicht in de factoren die bijdragen aan de betrokkenheid en prestaties van medewerkers.

Het identificeren en benutten van de sterke punten van medewerkers draagt bovendien bij aan een hogere betrokkenheid omdat medewerkers zich gewaardeerd voelen en voldoening krijgen omdat ze kunnen werken vanuit hun talenten.

Houd hoe dan ook voor ogen: Tevredenheid is fijn. Betrokkenheid is mooier.

WIL JE HIEROVER SPARREN? DAT KAN. BOEK HIER EEN SPARGESPREK.

It takes two to tango

It takes two to tango

Het lijkt soms dat psychologische veiligheid en conflict niet samen kunnen gaan. Maar als ze samen dansen, ontstaat er juist een prachtige synergie die de teamdynamiek verrijkt. Je kunt denken dat als je een veilige omgeving wilt creëren, je conflicten moet vermijden....

Lees meer
Workplace learning

Workplace learning

Als CONTINU leren en ontwikkelen binnen je organisatie je doel is, duik dan vooral eens in ‘Workplace Learning’ van Nigel Paine, een praktische, evidence-based gids voor een lerende cultuur en meer engagement van medewerkers. Het is helder en toegankelijk geschreven...

Lees meer
Talenten koesteren

Talenten koesteren

We kunnen nog meer liefde en werkgeluk creëren als we bewust waarderend kijken naar talenten van onszelf en van collega's. Als we ons richten op wat er van nature in ons zit en hoe we dit nog verder kunnen laten groeien. Als we dezelfde taal spreken als het over...

Lees meer
Een veilige cultuur creëer je samen

Een veilige cultuur creëer je samen

Hoe verandert een gave, begerenswaardige werkplek, waar veel mensen bij willen horen, gaandeweg in een onveilige werkplek die publiekelijk aan de schandpaal wordt genageld? Op dit moment is DWDD het gesprek van de dag, maar het kan in principe elke organisatie...

Lees meer
Diversiteit en inclusie: hoe dan?

Diversiteit en inclusie: hoe dan?

Goed werkgeverschap gaat onder andere over diversiteit. Organisaties presteren beter als zij een grote diversiteit aan mensen in dienst hebben. Voorwaarde is wel dat het onderdeel uitmaakt van de Bedoeling. En dat leidinggevenden hier goed en consequent mee omgaan....

Lees meer
Hoe voorkom je grensoverschrijdend gedrag?

Hoe voorkom je grensoverschrijdend gedrag?

Wat begon met een hashtag ‘regen’ (MeToo) is inmiddels een kolkende stroom van meldingen over seksueel grensoverschrijdend gedrag geworden. Dagelijks horen we over nieuwe ‘gevallen’, waarbij publieke figuren hard worden veroordeeld. Maar het vindt ook buiten de...

Lees meer
Een goede leider

Een goede leider

Een goede leider organiseert en onderzoekt het eigen ongelijk. In dit mooie interview licht Marilieke Engbers toe hoe belangrijk dat is. En waarom er ruimte moet zijn voor verschillende perspectieven, wil je van goed leiderschap (en goede samenwerking) kunnen...

Lees meer
Voorbeeld doet volgen

Voorbeeld doet volgen

Onze klanten willen graag werken aan betekenisvolle werkrelaties door zich te richten op diversiteit in het team, psychologische veiligheid en reflectie op het ontstaan van (en grip krijgen op) patronen. In NRC (23 dec 2021) lazen we een inspirerend interview met...

Lees meer
Duik in de onderstroom

Duik in de onderstroom

De onderstroom. Het is inmiddels een bekend ‘label’ voor wat er niet gezegd of besproken wordt, maar wat wèl bepalend is. Ook op de werkvloer.Hoe groter het verschil tussen wat we zeggen en wat we denken en voelen, hoe ‘dieper’ de onderstroom is.Meestal weet je het...

Lees meer
de 4 niveaus van Psychologische Veiligheid

de 4 niveaus van Psychologische Veiligheid

Het begrip ‘Psychologische Veiligheid’ op zich klinkt misschien wat academisch maar het gaat in feite over heel begrijpelijke en menselijke behoeftes als: je mening kunnen geven, twijfels uiten, elke vraag kunnen stellen, fouten bespreekbaar maken, nieuwe ideeën...

Lees meer
De grote impact van theater interventies

De grote impact van theater interventies

Ter leering ende vermaeck. Deze uitdrukking, waarvan de herkomst niet helemaal duidelijk is, bouwt voort op de aloude gedachte dat iets nuttigs ook aangenaam kan zijn; zo bestaat er het Latijnse gevleugelde woord miscere utile dulci (naar Horatius): 'het nuttige met...

Lees meer
Ontdek je sterke punten

Ontdek je sterke punten

Making Sense Together werkt onder andere aan talentontwikkeling. Veel organisaties zijn nog vooral gericht op zwakheden (of eufemistisch 'ontwikkelpunten' genoemd). Wat niet goed gaat krijgt in het algemeen nu eenmaal meer aandacht. Talenten worden wel gezien en benut...

Lees meer
Ik én wij

Ik én wij

Niet elke revolutie ging zo snel als de huidige. 9000 jaar geleden begonnen mensen hun voedselvoorziening te organiseren: de agrarische revolutie. Dagelijkse ontwikkelingen verliepen nog traag. 200 jaar terug hadden we de industriële revolutie. Het tempo lag...

Lees meer
In gesprek met Amy Edmondson

In gesprek met Amy Edmondson

Volgens Harvard University's Dr. Amy Edmondson is psychologische veiligheid een essentiële voorwaarde binnen onze huidige kenniseconomie. Als medewerkers (op elke laag van de organisatie) geen vrijheid ervaren om hun gedachten, twijfels, fouten en ideeën te delen,...

Lees meer
Als je enige gereedschap een hamer is

Als je enige gereedschap een hamer is

.. dan zie je alleen maar spijkers. Of erger: je ziet nog maar één spijker. We hebben allemaal wel eens last van tunnelvisie. Zo overtuigd als we kunnen zijn van onze eigen zienswijze of statement, dat we gaan hameren. In de veronderstelling dat anderen het ook zo...

Lees meer
Aangeleerde hulpeloosheid

Aangeleerde hulpeloosheid

Als je dieren laat lijden en zij kunnen daar niets tegen doen, gaan ze bij de pakken neerzitten. Ze verpieteren ook qua gezondheid. Dat op zichzelf is niet zo bijzonder, wat wel opmerkelijk is, is dat deze dieren na een treitersessie ook moeilijk in staat zijn om nog...

Lees meer
Over de uitholling van moraliteit

Over de uitholling van moraliteit

Een boeiend artikel van Lenette Schuijt (Managementsite 16 november 2021) dat ook mooi aansluit bij de aandacht voor omgangsvormen in de Tweede Kamer in dezelfde week. "Waarom handelen onze leiders zo weinig vanuit een moreel kompas? Is het een verzet tegen dwingende...

Lees meer
De onbevreesde organisatie – Amy C. Edmondson

De onbevreesde organisatie – Amy C. Edmondson

Met 'De onbevreesde organisatie' zet Amy C. Edmondson het begrip psychologische veiligheid binnen organisaties en teams op de kaart. Dit veelgeprezen boek is gebaseerd op twintig jaar diepgaand onderzoek. Het toont met vele overtuigende praktijkvoorbeelden en...

Lees meer
Betekenisvolle werkrelaties – Ina Ahuis

Betekenisvolle werkrelaties – Ina Ahuis

'Ons leven wordt grotendeels bepaald door de kwaliteit van onze relaties.  Dat is in ons werk niet anders.' In Betekenisvolle werkrelaties laat Ina Ahuis zien wat het vraagt om betekenisvolle werkrelaties aan te gaan én hoe je anderen daarbij kunt ondersteunen en...

Lees meer
Doen wat je belooft

Doen wat je belooft

Onze ouders hebben het ons met de paplepel ingegoten: wat je belooft moet je doen. En die moraal geldt niet alleen voor kinderen, maar ook voor de ouders. Logisch dat een kind protesteert als vader bijvoorbeeld een lekker toetje in het vooruitzicht stelt en na de...

Lees meer

Vraag hier ons gratis E-Book aan.:
16 inspirerende time outs voor meetings