Verzuim, vertrek, tegenvallende resultaten, gedoe tussen collega’s of teams: je wilt het natuurlijk allemaal voorkomen. Maar de realiteit is dat die uitdagingen er nu eenmaal zijn; soms staren ze je in het gezicht, soms staan ze om een hoekje verdekt opgesteld. Als organisatie wil je daarom weten hoe de vlag erbij hangt zodat je kunt anticiperen en verbeteren.
Dus worden er binnen de meeste organisaties medewerkerstevredenheidspeilingen gehouden. Want als medewerkers tevreden zijn, zit je goed. Die gedachte klopt. Deels.
Want tevredenheid zegt nog niets over de mate van betrokkenheid.
Wat is het verschil?
Tevredenheid en betrokkenheid (ook ‘engagement’ genoemd) zijn twee gerelateerde maar verschillende concepten. Hoewel beide belangrijk zijn, meten ze verschillende aspecten van de werkervaring van medewerkers.
Tevredenheid verwijst naar de mate waarin medewerkers tevreden zijn met hun werk en de werkplek in het algemeen. Dan heb je het over salaris, arbeidsvoorwaarden, werkuren, werk-privé balans, enzovoorts. Tevredenheid is dus een meer ‘passieve houding’ en gaat over het basisniveau van comfort en tevredenheid met het werk. Tevreden medewerkers hebben niet noodzakelijk een sterke emotionele band met hun werkgever of hun werk.
Betrokkenheid (engagement) daarentegen verwijst naar de mate waarin medewerkers emotioneel en mentaal betrokken zijn bij hun werk en organisatie. Betrokken medewerkers voelen zich meer verbonden met hun werk, tonen meer initiatief en zijn gemotiveerder om bij te dragen aan het succes van de organisatie. Dit gaat dan over zaken als persoonlijke ontwikkeling en groeimogelijkheden, autonomie, waardering en erkenning en waardevolle relaties met collega’s.
Kortom, tevredenheid is gericht op het comfort en de voldoening van medewerkers op het werk, maar betrokkenheid gaat over de emotionele en mentale verbinding van medewerkers met hun werk en organisatie. Natuurlijk is tevredenheid een belangrijke basis, maar je hebt betrokkenheid nodig voor goede werkcultuur en lange termijn succes.
Betrokkenheid meten met de Q12 van Gallup
De Q12 van Gallup is een vragenlijst die de betrokkenheid van medewerkers meet. De vragenlijst bestaat uit twaalf vragen die gericht zijn op verschillende aspecten van betrokkenheid, zoals persoonlijke groei, relaties op de werkplek en werkverhoudingen.
- Ik weet wat er op het werk van mij wordt verwacht.
- Ik heb de materialen en gereedschappen die ik nodig heb om mijn werk goed uit te voeren.
- Op mijn werk heb ik iedere dag de gelegenheid te doen waar ik het best in ben.
- In de afgelopen zeven dagen heb ik lof of erkenning gekregen door goed werk af te leveren.
- Ik heb de indruk dat mijn leidinggevende, of iemand op het werk, zich om mij bekommert als persoon.
- Er is iemand op het werk die mijn ontwikkeling aanmoedigt.
- Ik heb de indruk dat er op het werk rekening wordt gehouden met mijn mening.
- De missie of doelstelling van mijn bedrijf geeft mij het gevoel dat mijn werk belangrijk is.
- Mijn collega’s zijn vastbesloten om kwaliteitswerk af te leveren.
- Ik heb een beste vriend op het werk.
- In de afgelopen zes maanden heeft iemand op het werk met mij gesproken over mijn vooruitgang.
- Het afgelopen jaar heb ik op het werk de gelegenheid gehad om te leren en te groeien.
De vragen zijn tot stand gekomen na jarenlang onderzoek en analyse van 1,5 miljoen enquêtes wereldwijd. Gallup heeft daaruit de factoren geïdentificeerd die bepalend zijn voor medewerkersbetrokkenheid.
Bewezen verband tussen betrokkenheid en resultaten
De Q12-test van Gallup heeft aangetoond dat er een duidelijk verband bestaat tussen medewerkersbetrokkenheid en bedrijfsresultaten. Organisaties die hogere scores behalen op de Q12-enquête hebben over het algemeen betere resultaten in productiviteit, klanttevredenheid, omzetgroei, winstgevendheid en medewerkersbehoud.
Daarnaast zijn er andere positieve effecten gemeten:
- Een hogere betrokkenheid leidt tot minder verzuim en lagere verloopcijfers.
- Betrokken medewerkers zorgen voor een hogere klanttevredenheidsscore omdat ze toegewijd zijn aan hun werk en zich graag inzetten voor het leveren van hoogwaardige service.
- Organisaties met een hogere medewerkersbetrokkenheid zijn innovatiever en kunnen beter omgaan met veranderingen.
Hoe werkt het?
Het meten van betrokkenheid van medewerkers met de Q12 van Gallup kan beginnen met het afnemen van de vragenlijst bij medewerkers. De antwoorden worden gescoord op een 5-puntenschaal, variërend van ‘sterk mee oneens’ tot ‘sterk mee eens’. Daarna kan het gemiddelde scorepercentage per vraag, per afdeling en voor de gehele organisatie worden berekend. Deze resultaten kunnen gebruikt worden om te bepalen waar verbeteringen nodig zijn. Gallup heeft een heel pakket aan interventies ontwikkeld die direct kunnen worden ingezet door leidinggevenden. De belangrijkste daarvan is het gesprek aangaan met het team over de uitkomsten. Wij begeleiden leidinggevenden en teams bij het voeren van deze gesprekken.
Het afnemen van de peiling is dus snel en eenvoudig. We hebben in onze praktijk zelfs gemerkt dat alleen al het invullen van de vragenlijst een positief effect heeft op medewerkers. Onderzoek van Gallup zelf, bevestigt dat. Uiteraard verdwijnt dit positieve effect als er verder niets mee gedaan wordt.
Q12 en CliftonStrengths: een krachtige combinatie
Waar de Q12-enquête zich richt op het meten van de betrokkenheid van medewerkers, richt de CliftonStrengths-filosofie zich op het ontdekken van de unieke en sterke punten van medewerkers.
Door beide te combineren, krijg je als organisatie een veel dieper inzicht in de factoren die bijdragen aan de betrokkenheid en prestaties van medewerkers.
Het identificeren en benutten van de sterke punten van medewerkers draagt bovendien bij aan een hogere betrokkenheid omdat medewerkers zich gewaardeerd voelen en voldoening krijgen omdat ze kunnen werken vanuit hun talenten.
Houd hoe dan ook voor ogen: Tevredenheid is fijn. Betrokkenheid is mooier.
WIL JE HIEROVER SPARREN? DAT KAN. BOEK HIER EEN SPARGESPREK.
