Gedachtegoed

Making sense together

Hoe voer je het échte gesprek?

Wat de context of doel ook is, je wilt geen schijngesprek of achteraf jezelf horen zeggen: “Had ik nou maar dit of dat gezegd of gevraagd…”

Onze methodiek legt de basis voor het échte gesprek.

Dat kan een feedbackgesprek zijn, een vergadering, een motiverend gesprek, een functionerings- of adviesgesprek. Maar ook een verkoopgesprek of een klachtenbehandeling. Kortom alle soorten gesprekken.

Onze werkwijze bestaat uit een compilatie van het gedachtegoed van een aantal ‘knappe koppen’ die ons al jaren inspireren.

Chris Argyris (†2013) was hoogleraar aan Harvard University en één van de grondleggers van de lerende organisatie (Organizational Learning). Hij is bekend geworden door zijn onderzoek naar hoe mensen handelen in een sociale context waarin ze getriggerd raken. Hij bracht de beschermingsstrategieën die we vaak onbewust inzetten in kaart.

“People themselves are responsible for making the status quo so resistant to change. We are trapped by our own behavior.”
De ontwikkelde tools uit zijn methodiek zetten wij in bij het bevorderen van het échte gesprek. Ze zijn inzichtelijk voor iedereen, ongeacht opleidingsniveau, en zorgen voor een gemeenschappelijke ‘taal’.
Ina Ahuis is organisatieadviseur, docent en coach en was studente bij Chris Argyris. In haar boek: ‘Betekenisvolle werkrelaties’ geeft ze een mooie eigen vertaling van zijn werk.

“Ons leven wordt grotendeels bepaald door de kwaliteit van onze relaties. Dat is in ons werk niet anders. Samenwerking, groei en innovatie vraagt van ons om het onbekende in het werk – met de daarbij horende spanning – aan te gaan. Naarmate onze werkrelaties steviger zijn, gaat ons dat gemakkelijker af.”

De visie, werkwijze en publicaties van Ina Ahuis zijn voor ons een rijke inspiratiebron.

Amy C. Edmondson is pleitbezorger van psychologische veiligheid in organisaties. Zij is Novartis Professor of Leadership and Management at the Harvard Business School. Ze doceert en schrijft over leiderschap, teams en de lerende organisatie. In haar onderzoek toont zij op treffende wijze aan dat medewerkers niet alleen meer betrokken zijn bij de organisatie als er geen ‘angst’ heerst, maar ook dat de resultaten vele malen beter zijn.

“Speaking up is only the first step. The true test is how leaders respond when people actually do speak up. Stage setting and inviting participation indeed build psychological safety. But if a boss responds with anger or disdain as soon as someone steps forward to speak up about a problem, the safety will quickly evaporate. A productive response must be appreciative, respectful, and offer a path forward.”
Het werk van Amy Edmondson legde voor ons de basis voor het werken aan psychologisch veilige teams en organisaties die een lerende cultuur nastreven.

Myrna Lewis heeft het psychologische werk van Arnold Mindell vertaald in de Lewis methode van Deep Democracy. Deep Democracy ontstond toen Myrna en Greg Lewis (†) werden gevraagd om Eskom (het electriciteitsbedrijf van Zuid-Afrika) om te vormen van een racistische op Apartheid gestoelde organisatie, naar een niet-raciale organisatie. Op allerlei niveaus was er grote spanning en verwarring. Mensen die gewend waren macht te hebben, hadden die niet meer. En mensen die eerst geen inspraak hadden, hadden het nu wel. Myrna en Greg maakten in hun methodiek de kennis en aanpak vanuit de Proces Oriented Psychology toegankelijk voor managers, teamleiders en medewerkers.

“Op zoek naar de wijsheid van de stem van de minderheid.”
Werken met Deep Democracy betekent voor ons dat we daarmee het échte gesprek in groepen nog meer invulling kunnen geven. Zowel in theorie als in praktijk.

Don Clifton (†2003) was psycholoog, onderzoeker en directeur van Amerikaans research en consulting bedrijf Gallup. Clifton is de grondlegger van de Strengths Psychology en bedenker van de CliftonStrengths. Dit is een ‘sterke-puntendectector’ die persoonlijke talenten en talentgebieden in beeld brengt en benoemt. Ook geeft het aan waar het grootste potentieel ligt voor het verder ontwikkelen van die sterke punten. Het gaat dus om de focus op waar je goed in bent in plaats van steeds werken aan waar je niet (zo) goed in bent.

“Je kunt niet alles worden wat je wilt – maar je kunt wel een betere versie worden van wat je al bent.”

Wij maken gebruik van de CliftonStrengths in talentenprogramma’s voor organisaties die willen werken vanuit de potentie van medewerkers. Wij begeleiden zowel de medewerkers, als de teamleiders om het échte gesprek aan te gaan en medewerkers te coachen om van hun talenten sterke punten te maken.

R. Meridith Belbin is een Britse wetenschapper, bekend van zijn onderzoek naar effectiviteit van managementteams. Hij was als onderzoeker en hoogleraar verbonden aan het Henley Management College, een economische opleiding van de Universiteit van Reading in Reading, Berkshire in het Verenigd Koninkrijk. Hij ontwikkelde. De belangrijkste uitkomsten van zijn onderzoek waren dat een effectief team, gericht op de taak die het moet uitvoeren, in samenstelling beste balans heeft met de acht klassieke teamrollen.

“Play your strenght. Nobody is perfect, but a team can be.”
In het kader van talent- en teamontwikkeling, alsook diversiteit, is ‘Belbin’ voor ons een blijvende inspiratiebron.

Bert Hellinger (†2019) ontwikkelde in Europa het systemisch werken. In eerste instantie voor het werken met families (familieopstellingen). Later heeft hij dit ook voor organisaties (organisatieopstellingen) ontwikkeld.
Veel van onze onbewuste overtuigingen, gedragingen en patronen vinden hun oorsprong in de systemen waarin we zijn opgegroeid. We hebben bekrachtigende en beperkende patronen, vaak uit loyaliteit, meegenomen. Zolang er geen bewustzijn is van deze patronen herhaal je deze in alle relaties. Dat geldt ook voor werkrelaties.
In organisaties en teams worden ook ‘systemen’ ontwikkeld. Systemisch werken helpt ons het systeemdenken te onderzoeken en om hardnekkige organisatievraagstukken te doorgronden.

‘Door achterwaarts te leren, maak je voorwaarts ruimte’
Ons werk met een systemische blik genereert oefeningen die inzicht geven in (in)effectieve patronen, zodat er meer speelruimte ontstaat in werkrelaties om van elkaar te leren.

Els van Steijn (systemisch opsteller, coach en schrijver) heeft 2 zeer toegankelijke boeken geschreven over het systemisch bewustzijn: De fontein, Vind je plek en De fontein, Maak wijze keuzes. Zij heeft tevens, heel toepasbaar, de fontein als metafoor bedacht voor het beeld van de juiste ordening van het familiesysteem.

‘Vergroot je systemisch bewustzijn en laat het jezelf goed gaan in je leven’
De heldere manier waarop zij over het systemisch bewustzijn schrijft, helpt ons om een praktische vertaling te maken van het systemische werk.