_{Goed werkgeverschap gaat onder andere over diversiteit. Organisaties presteren beter als zij een grote diversiteit aan mensen in dienst hebben. Voorwaarde is wel dat het onderdeel uitmaakt van de Bedoeling. En dat leidinggevenden hier goed en consequent mee omgaan. Als er een klimaat is waarin diversiteit leeft en door iedereen wordt gewaardeerd, dan heb je het over inclusiviteit.}

_{Diversiteit gaat over het aannemen van mensen met verschillende achtergronden.
Inclusie gaat over het waarderen en respecteren van al die verschillen.}

_{Organisaties die hierin slagen…}

1. _{zijn creatiever en lossen problemen beter op omdat verschillende gezichtspunten meegenomen worden;}
2. _{staan sterker in de arbeidsmarkt;}
3. _{kunnen rekenen op loyale medewerkers;}
4. _{weten beter wat er speelt onder diverse klantgroepen;}
5. _{hebben een positieve aantrekkingskracht, zéker onder jongere generaties.}

_{Diversiteit gaat niet alleen over culturele achtergrond, gender of oriëntatie. Het gaat ook de (beperkte) arbeidsmogelijkheden die iemand heeft. En het gaat over leeftijd.}

_{Wie zijn die generaties?}

_{Tegenwoordig werken er vijf verschillende generaties op de werkvloer en tussen die generaties kan zomaar een halve eeuw zitten!
Over de exacte indeling verschillen de meningen maar de wetenschappelijk gevalideerde versie in Nederland is: babyboomers (geboren 1940-1955), gen-X (1955-1970), de pragmatische generatie (1970-1985), gen-Y (ook wel millennials, 1985-2000) en gen-Z (2000-2015).
Ieder individu heeft eigen unieke kenmerken. Maar er zijn wel wat overkoepelende kenmerken per generatie aan te wijzen.}

Andere verhouding tot werk

Jongere generaties kijken anders aan tegen werk. Een paar dingen lichten we even uit:

• Flexibiliteit is een belangrijke ‘arbeidsvoorwaarde’ voor jongere werknemers omdat zij ‘werk’ & leven’ liever als een organisch geheel zien.
• Ze willen graag ‘werk met betekenis’, wat in kan houden dat ze werken voor een merk of product waar ze achter staan. Ook zijn ze meer gericht op ‘iets goeds doen voor de wereld’ en werken bij een bedrijf met een duidelijke visie.
• Ruimte om in hun werk zelf beslissingen te nemen, telt voor hen.
• Behalve een passend salaris hechten zij aan persoonlijke aandacht en ontwikkelingsmogelijkheden.

Hoewel bovenstaande wat inzicht geeft in de behoeften en verwachtingen van jongere generaties, zegt het natuurlijk niet alles. Er zijn immers nog allerlei verschillen (wat natuurlijk voor iedere ‘groep’ geldt) zoals persoonlijkheidseigenschappen, kwaliteiten en talenten. En daar horen dan ook weer eigen normen, waarden en drijfveren bij.

Hoe breng je dat allemaal bij elkaar? 

Aandacht voor talenten
Talentontwikkeling zien wij als een belangrijke ‘bouwsteen’ voor elke lerende en inclusieve organisatie. Het voeren van gesprekken hierover helpt individuen en teams om na te denken en te praten over waarom verschillen goed, en zelfs nodig zijn. Wij werken hierin graag met Clifton Strenghtsfinder, een wetenschappelijk gefundeerde methodiek die bewezen bijdraagt aan inclusie.

Verschillen kunnen juist verbindend werken
Iedereen – ongeacht generatie, gender, oriëntatie of herkomst – heeft talenten die bijdragen aan het succes van een team en organisatie. Een op talenten gebaseerde benadering bestrijdt ‘wij versus zij’ denken, stereotypen en vooroordelen. De verschillen in denken en doen worden juist omarmd.

Zéker in tijden van verandering (en dat is dus ‘altijd’…) willen mensen weten dat iemand persoonlijk aandacht aan hen besteedt. Het voeren van op talenten en sterke punten gebaseerde gesprekken, laat hen weten dat zij worden gezien en gerespecteerd als individu en dat de verschillende eigenschappen en kwaliteiten elkaar heel goed kunnen aanvullen. Daar zijn uiteraard wel leidinggevenden bij nodig die hun eigen talenten en bijbehorende frames ook delen, en die mensen vanuit ‘eigenheid’ met elkaar weten te verbinden.

Vaak ligt er wel een ambitie binnen de organisatie, en daar begint het natuurlijk mee. Maar de vertaling gaat over meer dan alleen implementatie. Het is een manier van denken én hiernaar handelen. Inclusief-leiderschap is daarbij essentieel.

Werken met Clifton Strenghtsfinder en de dialoog over talenten (en de bijbehorende drijfveren), is een effectief hulpmiddel bij de ontwikkeling van diversiteit en inclusie omdat:

Het zich richt op het toekomstige potentieel. Als mensen nadenken over hun sterke punten, richten ze zich minder op wat fout kan gaan en meer op wat goed kan gaan.
Het universeel is. Alle mensen – ongeacht generatie, gender of herkomst – hebben talenten die bijdragen aan het succes van hun team. Een op talenten gebaseerde benadering bestrijdt “wij versus zij” denken, stereotypen en vooroordelen. Het draagt belangrijk bij aan inclusie.
De benadering persoonlijk is. In tijden van verandering willen mensen weten dat iemand persoonlijk aandacht aan hen besteedt. Het voeren van op talenten en sterke punten gebaseerde gesprekken, laat iemand weten dat zij of hij wordt gezien en gerespecteerd als individu die waardevolle bijdragen levert aan de doelen.
Gaat over wat er wèl is. Het voeren van gesprekken hierover helpt individuen meer na te denken over waarom verschillen goed zijn in plaats van lastig.

Meer weten? Plan een spargesprek met ons in!

Lees ook Ontdek je sterke punten