inspiratie

Diversiteit en inclusie

inspiratie

Goed werkgeverschap gaat onder andere over diversiteit. Organisaties presteren beter als zij een grote diversiteit aan mensen in dienst hebben. Voorwaarde is wel dat het onderdeel uitmaakt van de Bedoeling. En dat leidinggevenden hier goed en consequent mee omgaan. Als er een klimaat is waarin diversiteit leeft en door iedereen wordt gewaardeerd, dan heb je het over inclusiviteit.

Diversiteit gaat over het aannemen van mensen met verschillende achtergronden.
Inclusie gaat over het waarderen en respecteren van al die verschillen.

Organisaties die hierin slagen…

  1. zijn creatiever en lossen problemen beter op omdat verschillende gezichtspunten meegenomen worden;
  2. staan sterker in de arbeidsmarkt;
  3. kunnen rekenen op loyale medewerkers;
  4. weten beter wat er speelt onder diverse klantgroepen;
  5. hebben een positieve aantrekkingskracht, zéker onder jongere generaties.

Diversiteit gaat niet alleen over culturele achtergrond, gender of oriëntatie. Het gaat ook de (beperkte) arbeidsmogelijkheden die iemand heeft. En het gaat over leeftijd.

Wie zijn die generaties?

Tegenwoordig werken er vijf verschillende generaties op de werkvloer en tussen die generaties kan zomaar een halve eeuw zitten!
Over de exacte indeling verschillen de meningen maar de wetenschappelijk gevalideerde versie in Nederland is: babyboomers (geboren 1940-1955), gen-X (1955-1970), de pragmatische generatie (1970-1985), gen-Y (ook wel millennials, 1985-2000) en gen-Z (2000-2015).
Ieder individu heeft eigen unieke kenmerken. Maar er zijn wel wat overkoepelende kenmerken per generatie aan te wijzen.

Andere verhouding tot werk

Jongere generaties kijken anders aan tegen werk. Een paar dingen lichten we even uit:

  • Flexibiliteit is een belangrijke ‘arbeidsvoorwaarde’ voor jongere werknemers omdat zij ‘werk’ & leven’ liever als een organisch geheel zien.
  • Ze willen graag ‘werk met betekenis’, wat in kan houden dat ze werken voor een merk of product waar ze achter staan. Ook zijn ze meer gericht op ‘iets goeds doen voor de wereld’ en werken bij een bedrijf met een duidelijke visie.
  • Ruimte om in hun werk zelf beslissingen te nemen, telt voor hen.
  • Behalve een passend salaris hechten zij aan persoonlijke aandacht en ontwikkelingsmogelijkheden.

Hoewel bovenstaande wat inzicht geeft in de behoeften en verwachtingen van jongere generaties, zegt het natuurlijk niet alles. Er zijn immers nog allerlei verschillen (wat natuurlijk voor iedere ‘groep’ geldt) zoals persoonlijkheidseigenschappen, kwaliteiten en talenten. En daar horen dan ook weer eigen normen, waarden en drijfveren bij.

Hoe breng je dat allemaal bij elkaar? 

Aandacht voor talenten
Talentontwikkeling zien wij als een belangrijke ‘bouwsteen’ voor elke lerende en inclusieve organisatie. Het voeren van gesprekken hierover helpt individuen en teams om na te denken en te praten over waarom verschillen goed, en zelfs nodig zijn. Wij werken hierin graag met Clifton Strenghtsfinder, een wetenschappelijk gefundeerde methodiek die bewezen bijdraagt aan inclusie.

Verschillen kunnen juist verbindend werken
Iedereen – ongeacht generatie, gender, oriëntatie of herkomst – heeft talenten die bijdragen aan het succes van een team en organisatie. Een op talenten gebaseerde benadering bestrijdt ‘wij versus zij’ denken, stereotypen en vooroordelen. De verschillen in denken en doen worden juist omarmd.

Zéker in tijden van verandering (en dat is dus ‘altijd’…) willen mensen weten dat iemand persoonlijk aandacht aan hen besteedt. Het voeren van op talenten en sterke punten gebaseerde gesprekken, laat hen weten dat zij worden gezien en gerespecteerd als individu en dat de verschillende eigenschappen en kwaliteiten elkaar heel goed kunnen aanvullen. Daar zijn uiteraard wel leidinggevenden bij nodig die hun eigen talenten en bijbehorende frames ook delen, en die mensen vanuit ‘eigenheid’ met elkaar weten te verbinden.

Vaak ligt er wel een ambitie binnen de organisatie, en daar begint het natuurlijk mee. Maar de vertaling gaat over meer dan alleen implementatie. Het is een manier van denken én hiernaar handelen. Inclusief-leiderschap is daarbij essentieel.

Werken met Clifton Strenghtsfinder en de dialoog over talenten (en de bijbehorende drijfveren), is een effectief hulpmiddel bij de ontwikkeling van diversiteit en inclusie omdat:

Het zich richt op het toekomstige potentieel. Als mensen nadenken over hun sterke punten, richten ze zich minder op wat fout kan gaan en meer op wat goed kan gaan.
Het universeel is. Alle mensen – ongeacht generatie, gender of herkomst – hebben talenten die bijdragen aan het succes van hun team. Een op talenten gebaseerde benadering bestrijdt “wij versus zij” denken, stereotypen en vooroordelen. Het draagt belangrijk bij aan inclusie.
De benadering persoonlijk is. In tijden van verandering willen mensen weten dat iemand persoonlijk aandacht aan hen besteedt. Het voeren van op talenten en sterke punten gebaseerde gesprekken, laat iemand weten dat zij of hij wordt gezien en gerespecteerd als individu die waardevolle bijdragen levert aan de doelen.
Gaat over wat er wèl is. Het voeren van gesprekken hierover helpt individuen meer na te denken over waarom verschillen goed zijn in plaats van lastig.

Meer weten? Plan een spargesprek met ons in!

Lees ook Ontdek je sterke punten

It takes two to tango

It takes two to tango

Het lijkt soms dat psychologische veiligheid en conflict niet samen kunnen gaan. Maar als ze samen dansen, ontstaat er juist een prachtige synergie die de teamdynamiek verrijkt. Je kunt denken dat als je een veilige omgeving wilt creëren, je conflicten moet vermijden....

Lees meer
Tevredenheid is fijn. Betrokkenheid is mooier.

Tevredenheid is fijn. Betrokkenheid is mooier.

Verzuim, vertrek, tegenvallende resultaten, gedoe tussen collega’s of teams: je wilt het natuurlijk allemaal voorkomen. Maar de realiteit is dat die uitdagingen er nu eenmaal zijn; soms staren ze je in het gezicht, soms staan ze om een hoekje verdekt opgesteld. Als...

Lees meer
Workplace learning

Workplace learning

Als CONTINU leren en ontwikkelen binnen je organisatie je doel is, duik dan vooral eens in ‘Workplace Learning’ van Nigel Paine, een praktische, evidence-based gids voor een lerende cultuur en meer engagement van medewerkers. Het is helder en toegankelijk geschreven...

Lees meer
Talenten koesteren

Talenten koesteren

We kunnen nog meer liefde en werkgeluk creëren als we bewust waarderend kijken naar talenten van onszelf en van collega's. Als we ons richten op wat er van nature in ons zit en hoe we dit nog verder kunnen laten groeien. Als we dezelfde taal spreken als het over...

Lees meer
Een veilige cultuur creëer je samen

Een veilige cultuur creëer je samen

Hoe verandert een gave, begerenswaardige werkplek, waar veel mensen bij willen horen, gaandeweg in een onveilige werkplek die publiekelijk aan de schandpaal wordt genageld? Op dit moment is DWDD het gesprek van de dag, maar het kan in principe elke organisatie...

Lees meer
Hoe voorkom je grensoverschrijdend gedrag?

Hoe voorkom je grensoverschrijdend gedrag?

Wat begon met een hashtag ‘regen’ (MeToo) is inmiddels een kolkende stroom van meldingen over seksueel grensoverschrijdend gedrag geworden. Dagelijks horen we over nieuwe ‘gevallen’, waarbij publieke figuren hard worden veroordeeld. Maar het vindt ook buiten de...

Lees meer
Een goede leider

Een goede leider

Een goede leider organiseert en onderzoekt het eigen ongelijk. In dit mooie interview licht Marilieke Engbers toe hoe belangrijk dat is. En waarom er ruimte moet zijn voor verschillende perspectieven, wil je van goed leiderschap (en goede samenwerking) kunnen...

Lees meer
Voorbeeld doet volgen

Voorbeeld doet volgen

Onze klanten willen graag werken aan betekenisvolle werkrelaties door zich te richten op diversiteit in het team, psychologische veiligheid en reflectie op het ontstaan van (en grip krijgen op) patronen. In NRC (23 dec 2021) lazen we een inspirerend interview met...

Lees meer
Duik in de onderstroom

Duik in de onderstroom

De onderstroom. Het is inmiddels een bekend ‘label’ voor wat er niet gezegd of besproken wordt, maar wat wèl bepalend is. Ook op de werkvloer.Hoe groter het verschil tussen wat we zeggen en wat we denken en voelen, hoe ‘dieper’ de onderstroom is.Meestal weet je het...

Lees meer
de 4 niveaus van Psychologische Veiligheid

de 4 niveaus van Psychologische Veiligheid

Het begrip ‘Psychologische Veiligheid’ op zich klinkt misschien wat academisch maar het gaat in feite over heel begrijpelijke en menselijke behoeftes als: je mening kunnen geven, twijfels uiten, elke vraag kunnen stellen, fouten bespreekbaar maken, nieuwe ideeën...

Lees meer
De grote impact van theater interventies

De grote impact van theater interventies

Ter leering ende vermaeck. Deze uitdrukking, waarvan de herkomst niet helemaal duidelijk is, bouwt voort op de aloude gedachte dat iets nuttigs ook aangenaam kan zijn; zo bestaat er het Latijnse gevleugelde woord miscere utile dulci (naar Horatius): 'het nuttige met...

Lees meer
Ontdek je sterke punten

Ontdek je sterke punten

Making Sense Together werkt onder andere aan talentontwikkeling. Veel organisaties zijn nog vooral gericht op zwakheden (of eufemistisch 'ontwikkelpunten' genoemd). Wat niet goed gaat krijgt in het algemeen nu eenmaal meer aandacht. Talenten worden wel gezien en benut...

Lees meer
Ik én wij

Ik én wij

Niet elke revolutie ging zo snel als de huidige. 9000 jaar geleden begonnen mensen hun voedselvoorziening te organiseren: de agrarische revolutie. Dagelijkse ontwikkelingen verliepen nog traag. 200 jaar terug hadden we de industriële revolutie. Het tempo lag...

Lees meer
In gesprek met Amy Edmondson

In gesprek met Amy Edmondson

Volgens Harvard University's Dr. Amy Edmondson is psychologische veiligheid een essentiële voorwaarde binnen onze huidige kenniseconomie. Als medewerkers (op elke laag van de organisatie) geen vrijheid ervaren om hun gedachten, twijfels, fouten en ideeën te delen,...

Lees meer
Als je enige gereedschap een hamer is

Als je enige gereedschap een hamer is

.. dan zie je alleen maar spijkers. Of erger: je ziet nog maar één spijker. We hebben allemaal wel eens last van tunnelvisie. Zo overtuigd als we kunnen zijn van onze eigen zienswijze of statement, dat we gaan hameren. In de veronderstelling dat anderen het ook zo...

Lees meer
Aangeleerde hulpeloosheid

Aangeleerde hulpeloosheid

Als je dieren laat lijden en zij kunnen daar niets tegen doen, gaan ze bij de pakken neerzitten. Ze verpieteren ook qua gezondheid. Dat op zichzelf is niet zo bijzonder, wat wel opmerkelijk is, is dat deze dieren na een treitersessie ook moeilijk in staat zijn om nog...

Lees meer
Over de uitholling van moraliteit

Over de uitholling van moraliteit

Een boeiend artikel van Lenette Schuijt (Managementsite 16 november 2021) dat ook mooi aansluit bij de aandacht voor omgangsvormen in de Tweede Kamer in dezelfde week. "Waarom handelen onze leiders zo weinig vanuit een moreel kompas? Is het een verzet tegen dwingende...

Lees meer
De onbevreesde organisatie – Amy C. Edmondson

De onbevreesde organisatie – Amy C. Edmondson

Met 'De onbevreesde organisatie' zet Amy C. Edmondson het begrip psychologische veiligheid binnen organisaties en teams op de kaart. Dit veelgeprezen boek is gebaseerd op twintig jaar diepgaand onderzoek. Het toont met vele overtuigende praktijkvoorbeelden en...

Lees meer
Betekenisvolle werkrelaties – Ina Ahuis

Betekenisvolle werkrelaties – Ina Ahuis

'Ons leven wordt grotendeels bepaald door de kwaliteit van onze relaties.  Dat is in ons werk niet anders.' In Betekenisvolle werkrelaties laat Ina Ahuis zien wat het vraagt om betekenisvolle werkrelaties aan te gaan én hoe je anderen daarbij kunt ondersteunen en...

Lees meer
Doen wat je belooft

Doen wat je belooft

Onze ouders hebben het ons met de paplepel ingegoten: wat je belooft moet je doen. En die moraal geldt niet alleen voor kinderen, maar ook voor de ouders. Logisch dat een kind protesteert als vader bijvoorbeeld een lekker toetje in het vooruitzicht stelt en na de...

Lees meer

Vraag hier ons gratis E-Book aan.:
16 inspirerende time outs voor meetings