Grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar maken is essentieel bij de bestrijding ervan. Maar dat dat geen sinecure is, weten we allemaal. Eén van de oorzaken daarvan is dat we zo moeilijk kunnen geloven dat een collega die we aardig vinden, de fout in is gegaan. En dat leidt vaak tot wegkijken of goedpraten. Met alle gevolgen van dien.
Hoe komt dat?
Dit komt vaak door de psychologische concepten van cognitieve dissonantie en het halo-effect. Even toelichten. Cognitieve dissonantie verwijst naar het ongemakkelijke gevoel dat ontstaat wanneer we geconfronteerd worden met informatie die in strijd is met onze bestaande frames of percepties. In dit geval is het frame dat onze collega aardig is, en de informatie over grensoverschrijdend gedrag staat daar haaks op. Het is moeilijk voor ons om deze tegenstrijdigheid te accepteren, dus vertonen we de neiging om de informatie te bagatelliseren. Of zelfs te ontkennen.
Het halo-effect is een andere factor die meespeelt. Het is de neiging om positieve eigenschappen van een persoon te generaliseren naar andere aspecten van hun persoonlijkheid. Dus als we iemand als aardig beschouwen, is het moeilijk voor om te geloven dat ze iets verkeerds zouden doen.
Waarom kan dit schadelijk zijn?
Het is van vitaal belang om een cultuur van vertrouwen en open communicatie op te bouwen zodat mensen zich veilig voelen om (ook als omstander) iemand aan te spreken op onwenselijk gedrag. Liefst zelfs vóórdat het uit hand de hand loopt.
Bovendien moeten we luisteren naar degenen die met een melding van grensoverschrijdend gedrag naar voren komen en hen serieus nemen. We moeten zorgen voor een eerlijk en objectief onderzoek om de waarheid vast te stellen. Ook in het belang van de vermeende overtreder. Want iemand vals beschuldigen is in feite ook een vorm van ernstig grensoverschrijdend gedrag.
Wat helpt?
Ten eerste moeten we erkennen dat niemand immuun is voor grensoverschrijdend gedrag, ongeacht hoe aardig ze lijken. Ten tweede is het belangrijk om te beseffen dat aannames tot verkeerde conclusies en acties kunnen leiden. Dus hoe toets je dan je eigen (en elkaars) conclusies of frames?
De interpretatieladder van Chris Argyris, grondlegger van de Lerende Organisatie en ooit leermeester van Amy Edmondson, kan helpen bij het begrijpen en aanpakken van de uitdagingen die zich voordoen wanneer we proberen te geloven dat een aardige collega ergens over de schreef is gegaan. Argyris heeft deze ladder ontwikkeld om het interpretatie proces te illustreren. Dat geeft inzicht. Maar het is ook een praktische tool omdat het helpt om terug te gaan naar de feiten en conclusies te evalueren of bij te stellen.
Onderaan de ladder liggen alle feiten die meespelen. Van daaruit volgen 4 stappen.
- WAT MIJ OPVALT. Onder invloed van ons wereldbeeld en frames (‘die collega is aardig’) zien en selecteren we bepaalde feiten.
- WAT DAT BETEKENT VOOR MIJ. Nu beginnen interpretaties en aannames een rol te spelen. Mensen beginnen bijvoorbeeld te speculeren over óf die collega zich wel op een bepaalde manier gedroeg.
- WAT IK VIND. We zetten onze interpretaties vervolgens om in oordelen en conclusies, met inbegrip van het toewijzen van intenties (“Hij zal het echt niet zo bedoeld hebben.”).
- WAT IK DOE. We ondernemen acties (gedrag) die logischerwijs passen bij onze conclusies. Dit kunnen acties zijn zoals het ontkennen van de ernst of het verspreiden van tegen-geruchten.
Door je eigen ladder van onder naar boven toe delen, geef je inzicht in je eigen proces. Door van boven naar beneden vragen te stellen, ontdek je hoe het bij de ander werkt. Als je de ladders naast elkaar zet, wordt het aantal geselecteerde feiten vanzelf groter. . En zo neemt je kans op (her)bezinning toe. Bovendien voorkom je dat conclusies in beton gegoten oordelen worden.
Meer weten over het werken met de ladder en de methodiek van Chris Argyris? Boek hieronder een vrijblijvend gesprek met ons in. We denken graag mee over hoe je binnen jullie organisatie het échte gesprek voert.
