inspiratie

niveaus psychologische veiligheid - Making Sense Together

inspiratie

Het begrip ‘Psychologische Veiligheid’ op zich klinkt misschien wat academisch maar het gaat in feite over heel begrijpelijke en menselijke behoeftes als: je mening kunnen geven, twijfels uiten, elke vraag kunnen stellen, fouten bespreekbaar maken, nieuwe ideeën voorstellen. Kortom: je vrij voelen om bij te dragen en jezelf te laten zien.

De benaming is bedacht door prof. Amy Edmondson van de Harvard Universiteit. Uit haar onderzoek blijkt dat een hoge psychologische veiligheid het fundament vormt voor een hoog teamleergedrag. Het benutten van de collectieve teamintelligentie leidt tot een hogere teamperformance. Ook onderzoek onder 200 teams bij Google, bevestigde dat binnen de best functionerende teams, een sterk gevoel van psychologische veiligheid is.

Wat is Psychologische Veiligheid?

Het houdt in dat vertrouwen wordt gelinked aan vrijmoedigheid en de wens om het verschil te maken. Teamleden weten dat ze erbij te horen, dat zij fouten en meningen kunnen bespreken, om hulp kunnen vragen en met nieuwe ideeën kunnen komen. Sterker nog: zij voelen er zich toe uitgenodigd.

Als medewerkers zich psychologisch veilig voelen, dan durven ze meer ‘sociale’ risico’s te nemen. Ze voelen zich gesteund door het team en door de leidinggevende, ze durven open vragen te stellen, om hulp te vragen, fouten toe te geven, feedback te geven en kritisch te zijn op de eigen prestaties én die van anderen.

Psychologische Veiligheid levert eigenaarschap, een lerende cultuur, flexibiliteit, creativiteit en goede teamprestaties op. En niet te vergeten: werkgeluk.

Geven en nemen

In een psychologisch veilige omgeving kun je als teamlid de ruimte nemen om je uit te spreken en wezenlijk bij te dragen. Zonder angst om genegeerd of -op wat voor manier dan ook- gediskwalificeerd te worden. En dat is een kwestie van wederkerigheid. Dus je gééft ook ruimte door een ander aan het woord laten, met oprechte interesse te luisteren en door te vragen. Dat geldt voor alle teamleden. Niemand wordt buitengesloten. Vertrouwen in elkaar is de kern. De focus ligt op elkaar willen begrijpen in plaats van begrepen willen worden. Dat is geen sinecure.

Vier niveaus

De mate van psychologische veiligheid binnen teams, afdelingen of de gehele organisatie, kan verschillen en vindt op 4 niveaus plaats:

  • Geaccepteerd worden
  • Mogen leren
  • Mogen bijdragen
  • Mogen uitdagen

Ontwikkeling

Je kunt het zien als een ontwikkeling die van niveau 1 doorloopt naar niveau 4, het niveau waar ‘the magic happens’. Teamleden voelen het vertrouwen om het oneens te zijn, om de status quo uit te dagen en nieuwe ideeën te pitchen. Geen angst maar vrijheid! Deze vierde fase zorgt voor creatieve en afwijkende meningen binnen het team. Essentieel voor elke vorm van innovatie.

“Psychological Safety is a condition in which you feel (1) included, (2) safe to learn, (3) safe to contribute, and (4) safe to challenge the status quo – all without fear of being embarrassed, marginalized, or punished in some way“Timothy Clark

5 tips voor leidinggevenden

1. Ken jezelf

Het is van belang dat je begrijpt hoe mensen reageren en waarom ze reageren zoals ze reageren, als individu én als team. Dat betekent dat je ook je eigen emoties en reacties moet begrijpen. Doe aan ‘soul searching’ want dat helpt je om je team beter te kunnen coachen en -met elkaar- de opwaartse lijn te vinden.

2. Besteed er structureel aandacht aan

Je kunt het af en toe op de agenda zetten, maar daarmee kom je er niet. Je vervalt samen makkelijk weer in oude patronen. Psychologische veiligheid vraagt om een constante vinger aan de pols. Maak het bespreekbaar, ook in het moment zelf. Dus als er iets gebeurt dat de psychologische veiligheid niet dient, pak het aan om erop te reflecteren op wat er moet veranderen. Dat maakt het direct concreet. Dat geldt ook voor de momenten waarop het juist erg goed gaat. Bekrachtig het en maak het van iedereen.

3. Kijk goed naar het team en de unieke situatie

De studies bij Google (en daarna volgden er meer) zijn inspirerend en hebben wetenschappelijk bewijs opgeleverd. Maar het is geen kwestie van copy-paste. Elke situatie, elk team is uniek. Doe dus een teamscan. En kijk goed naar wat er nodig is, waar de lacunes zitten en wat de dynamiek (en potentie) van het team is.

4. Stimuleer het maken en delen van fouten

In de ‘learning zone’ worden natuurlijk ook fouten gemaakt. Dit zijn echter vaak intelligente fouten die te maken hebben met het experimenteren met (en de complexiteit van) grenzen verleggen. Onnodige fouten die voorkomen kunnen worden, vallen hier natuurlijk niet onder. De kunst voor de leidinggevende is om uit de ‘blame game’ te blijven en actief te stimuleren dat mensen hun fouten en mislukkingen delen om er samen van te leren.

4. Je bent als leidinggevende een rolmodel

Veiligheid gaat niet over ‘alles tegen elkaar moeten kunnen zeggen’. Of dat je als leider je privé gevoelens op tafel moet gooien. Je bent een rolmodel dus je zou daarmee de indruk kunnen wekken dat anderen dat ook moeten doen. En dat kan juist als onveilig ervaren worden. Het is sowieso van belang dat je zelf laat zien en voelen hoe het werkt.

Voorwaarde is wel dat er een ambitieus, gedragen teamdoel is, waarbij de groepsleden elkaar nodig hebben om dit te bereiken. In de kern gaat het erom dat teamleden zich verbonden voelen met het gezamenlijke doel en vertrouwen hebben in elkaars talenten en bijdrage. Dat levert niet alleen betekenisvolle werkrelaties op maar ook (mede daardoor) betere resultaten. Als leidinggevende heb jij de belangrijke taak om het voor te doen én het voor anderen te faciliteren.

Wil je hierover sparren en kijken wat wij voor je kunnen doen om jóu hierin te faciliteren? Laat het ons weten.

Over waarheid en feiten

Over waarheid en feiten

We zijn als mens gewend om de feiten te selecteren die ons perspectief of belang bevestigen. In gesprek zijn met mensen die een ander perspectief hebben, zorgt ervoor dat we ons eigen beeld verrijken. Dat we in beweging blijven. Best lastig want we leven allemaal ook...

Lees meer
Die collega doet zoiets niet

Die collega doet zoiets niet

Grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar maken is essentieel bij de bestrijding ervan. Maar dat dat geen sinecure is, weten we allemaal. Eén van de oorzaken daarvan is dat we zo moeilijk kunnen geloven dat een collega die we aardig vinden, de fout in is gegaan. En dat...

Lees meer
It takes two to tango

It takes two to tango

Het lijkt soms dat psychologische veiligheid en conflict niet samen kunnen gaan. Maar als ze samen dansen, ontstaat er juist een prachtige synergie die de teamdynamiek verrijkt. Je kunt denken dat als je een veilige omgeving wilt creëren, je conflicten moet vermijden....

Lees meer
Tevredenheid is fijn. Betrokkenheid is mooier.

Tevredenheid is fijn. Betrokkenheid is mooier.

Verzuim, vertrek, tegenvallende resultaten, gedoe tussen collega’s of teams: je wilt het natuurlijk allemaal voorkomen. Maar de realiteit is dat die uitdagingen er nu eenmaal zijn; soms staren ze je in het gezicht, soms staan ze om een hoekje verdekt opgesteld. Als...

Lees meer
Workplace learning

Workplace learning

Als CONTINU leren en ontwikkelen binnen je organisatie je doel is, duik dan vooral eens in ‘Workplace Learning’ van Nigel Paine, een praktische, evidence-based gids voor een lerende cultuur en meer engagement van medewerkers. Het is helder en toegankelijk geschreven...

Lees meer
Talenten koesteren

Talenten koesteren

We kunnen nog meer liefde en werkgeluk creëren als we bewust waarderend kijken naar talenten van onszelf en van collega's. Als we ons richten op wat er van nature in ons zit en hoe we dit nog verder kunnen laten groeien. Als we dezelfde taal spreken als het over...

Lees meer
Een veilige cultuur creëer je samen

Een veilige cultuur creëer je samen

Hoe verandert een gave, begerenswaardige werkplek, waar veel mensen bij willen horen, gaandeweg in een onveilige werkplek die publiekelijk aan de schandpaal wordt genageld? Op dit moment is DWDD het gesprek van de dag, maar het kan in principe elke organisatie...

Lees meer
Diversiteit en inclusie: hoe dan?

Diversiteit en inclusie: hoe dan?

Goed werkgeverschap gaat onder andere over diversiteit. Organisaties presteren beter als zij een grote diversiteit aan mensen in dienst hebben. Voorwaarde is wel dat het onderdeel uitmaakt van de Bedoeling. En dat leidinggevenden hier goed en consequent mee omgaan....

Lees meer
Hoe voorkom je grensoverschrijdend gedrag?

Hoe voorkom je grensoverschrijdend gedrag?

Wat begon met een hashtag ‘regen’ (MeToo) is inmiddels een kolkende stroom van meldingen over seksueel grensoverschrijdend gedrag geworden. Dagelijks horen we over nieuwe ‘gevallen’, waarbij publieke figuren hard worden veroordeeld. Maar het vindt ook buiten de...

Lees meer
Een goede leider

Een goede leider

Een goede leider organiseert en onderzoekt het eigen ongelijk. In dit mooie interview licht Marilieke Engbers toe hoe belangrijk dat is. En waarom er ruimte moet zijn voor verschillende perspectieven, wil je van goed leiderschap (en goede samenwerking) kunnen...

Lees meer
Voorbeeld doet volgen

Voorbeeld doet volgen

Onze klanten willen graag werken aan betekenisvolle werkrelaties door zich te richten op diversiteit in het team, psychologische veiligheid en reflectie op het ontstaan van (en grip krijgen op) patronen. In NRC (23 dec 2021) lazen we een inspirerend interview met...

Lees meer
Duik in de onderstroom

Duik in de onderstroom

De onderstroom. Het is inmiddels een bekend ‘label’ voor wat er niet gezegd of besproken wordt, maar wat wèl bepalend is. Ook op de werkvloer.Hoe groter het verschil tussen wat we zeggen en wat we denken en voelen, hoe ‘dieper’ de onderstroom is.Meestal weet je het...

Lees meer
De grote impact van theater interventies

De grote impact van theater interventies

Ter leering ende vermaeck. Deze uitdrukking, waarvan de herkomst niet helemaal duidelijk is, bouwt voort op de aloude gedachte dat iets nuttigs ook aangenaam kan zijn; zo bestaat er het Latijnse gevleugelde woord miscere utile dulci (naar Horatius): 'het nuttige met...

Lees meer
Ontdek je sterke punten

Ontdek je sterke punten

Making Sense Together werkt onder andere aan talentontwikkeling. Veel organisaties zijn nog vooral gericht op zwakheden (of eufemistisch 'ontwikkelpunten' genoemd). Wat niet goed gaat krijgt in het algemeen nu eenmaal meer aandacht. Talenten worden wel gezien en benut...

Lees meer
Ik én wij

Ik én wij

Niet elke revolutie ging zo snel als de huidige. 9000 jaar geleden begonnen mensen hun voedselvoorziening te organiseren: de agrarische revolutie. Dagelijkse ontwikkelingen verliepen nog traag. 200 jaar terug hadden we de industriële revolutie. Het tempo lag...

Lees meer
In gesprek met Amy Edmondson

In gesprek met Amy Edmondson

Volgens Harvard University's Dr. Amy Edmondson is psychologische veiligheid een essentiële voorwaarde binnen onze huidige kenniseconomie. Als medewerkers (op elke laag van de organisatie) geen vrijheid ervaren om hun gedachten, twijfels, fouten en ideeën te delen,...

Lees meer
Als je enige gereedschap een hamer is

Als je enige gereedschap een hamer is

.. dan zie je alleen maar spijkers. Of erger: je ziet nog maar één spijker. We hebben allemaal wel eens last van tunnelvisie. Zo overtuigd als we kunnen zijn van onze eigen zienswijze of statement, dat we gaan hameren. In de veronderstelling dat anderen het ook zo...

Lees meer
Aangeleerde hulpeloosheid

Aangeleerde hulpeloosheid

Als je dieren laat lijden en zij kunnen daar niets tegen doen, gaan ze bij de pakken neerzitten. Ze verpieteren ook qua gezondheid. Dat op zichzelf is niet zo bijzonder, wat wel opmerkelijk is, is dat deze dieren na een treitersessie ook moeilijk in staat zijn om nog...

Lees meer
Over de uitholling van moraliteit

Over de uitholling van moraliteit

Een boeiend artikel van Lenette Schuijt (Managementsite 16 november 2021) dat ook mooi aansluit bij de aandacht voor omgangsvormen in de Tweede Kamer in dezelfde week. "Waarom handelen onze leiders zo weinig vanuit een moreel kompas? Is het een verzet tegen dwingende...

Lees meer
De onbevreesde organisatie – Amy C. Edmondson

De onbevreesde organisatie – Amy C. Edmondson

Met 'De onbevreesde organisatie' zet Amy C. Edmondson het begrip psychologische veiligheid binnen organisaties en teams op de kaart. Dit veelgeprezen boek is gebaseerd op twintig jaar diepgaand onderzoek. Het toont met vele overtuigende praktijkvoorbeelden en...

Lees meer
Betekenisvolle werkrelaties – Ina Ahuis

Betekenisvolle werkrelaties – Ina Ahuis

'Ons leven wordt grotendeels bepaald door de kwaliteit van onze relaties.  Dat is in ons werk niet anders.' In Betekenisvolle werkrelaties laat Ina Ahuis zien wat het vraagt om betekenisvolle werkrelaties aan te gaan én hoe je anderen daarbij kunt ondersteunen en...

Lees meer
Doen wat je belooft

Doen wat je belooft

Onze ouders hebben het ons met de paplepel ingegoten: wat je belooft moet je doen. En die moraal geldt niet alleen voor kinderen, maar ook voor de ouders. Logisch dat een kind protesteert als vader bijvoorbeeld een lekker toetje in het vooruitzicht stelt en na de...

Lees meer

Vraag hier ons gratis E-Book aan.:
16 inspirerende time outs voor meetings