Amy Edmondson is een belangrijke inspiratiebron voor ons werk. Zij is hoogleraar leiderschap en management aan de Harvard Business School en stond aan de wieg van psychologische veiligheid op de werkvloer. Globaal betekent dat dat mensen vrijuit kunnen spreken en risico’s kunnen nemen. Zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen.
Edmondson en Argyris
Chris Argyris van Harvard Business School was ooit haar mentor. Argyris (overleden in 2013) was de grondlegger van de Lerende Organisatie. Hij onderzocht hoe organisaties kunnen evolueren en zich kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden. Edmondson werkte met hem samen en richtte zich, aangemoedigd door Argyris, op het onderwerp van psychologische veiligheid.
Ze heeft de theorieën van Argyris onder andere toegepast op haar werk op het gebied van teaming. Ze onderzocht hoe teams en individuen kunnen leren van fouten. Van daaruit kwam zij op de term Psychologische Veiligheid.
Psychologische Veiligheid
Psychologische veiligheid definieert zij als “een klimaat waarin mensen zich comfortabel voelen om zich te uiten en ideeën te delen zonder bang te zijn voor negatieve consequenties voor hun status, zelfbeeld of carrière.”
Binnen psychologisch veilige teams wordt open gecommuniceerd en feedback gegeven. Dat leidt tot betere besluitvorming en meer innovatie en tot persoonlijke groei.
Dit betekent overigens niet dat er geen conflicten of uitdagingen in de organisatie zullen zijn. Het betekent wel dat teams zich vrij voelen om deze uitdagingen te bespreken en op te lossen. Zonder angst voor represailles of kritiek.
Leiders voorop
Edmondson benadrukt dat psychologische veiligheid allereerst de verantwoordelijkheid is van leiders en managers in een organisatie. Ze moedigt hen aan om open te staan voor feedback en zich kwetsbaar op te stellen, om zo een cultuur van psychologische veiligheid te bevorderen. Voorbeeld doet nu eenmaal volgen!
Drie belangrijke onderwerpen die centraal staan bij psychologische veiligheid:
- Spreken: Het vermogen om jezelf vrij uit te drukken en je ideeën te delen zonder bang te zijn voor negatieve consequenties.
- Luisteren: Het vermogen om open te staan voor feedback en verschillende perspectieven te waarderen, zelfs als ze anders zijn dan jouw eigen ideeën.
- Leren: Het vermogen om fouten te accepteren als een natuurlijk onderdeel van het leerproces en om te experimenteren en risico’s te nemen om te groeien en te innoveren.
Framing
Amy Edmondson heeft het veel over het belang van framing, met name in relatie tot psychologische veiligheid. Framing gaat over de manier waarop informatie wordt gepresenteerd en de context waarin het wordt geplaatst (de Bedoeling) want dat kan een grote invloed hebben op hoe mensen reageren en handelen.
Positieve framing is constructief en ondersteunend, en verlegt de focus van fouten naar leren. Het gaat om waardering voor inspanningen, zelfs als de resultaten niet ideaal zijn, wat leidt tot meer innovatie en succes op de lange termijn.
Teaming
Steeds vaker wordt er team-overstijgend samengewerkt om complexe klantvragen te kunnen beantwoorden. Dat vraagt om flexibel en dynamisch samenwerken van individuen en teams, door Edmondson ‘teaming’ genoemd. Dit vereist een cultuur van psychologische veiligheid, waarin mensen zich vrij voelen om hun ideeën en perspectieven te delen en samen te werken om problemen op te lossen. In teaming draait het om het creëren van een omgeving waarin mensen zich gesteund voelen om risico’s te nemen, te experimenteren en te leren van fouten.
Teaming is dus niet alleen van toepassing is op formele teams, maar ook op informele netwerken en samenwerkingsverbanden die ontstaan binnen en tussen organisaties.
Daar zijn flexibele structuren en processen voor nodig die de uitwisseling van ideeën en samenwerking faciliteren en die individuen in staat stellen om hun expertise en kennis te delen. Leiders moeten een cultuur creëren waar teaming wordt aangemoedigd en ondersteund. Een cultuur waar individuen de ruimte hebben om te leren, te experimenteren en te groeien.
Nieuwste inzichten
Amy Edmondson blijft zich voortdurend bezighouden met het ontwikkelen van nieuwe inzichten en ideeën op het gebied van organisatiegedrag en -leren. Hier enkele van haar recente inzichten:
- Het belang van ‘ontwikkelingsgerichte feedback’. Feedback is niet alleen bedoeld om prestaties te evalueren. Het draagt er ook aan bij dat individuen en teams kunnen groeien en ontwikkelen. Dit vereist wel een cultuur waarbinnen feedback wordt gezien als een middel om te leren en te verbeteren. Waarbinnen individuen worden aangemoedigd om open te staan voor feedback.
- De impact van de ‘hybride werkplek’. Edmondson wijst op het belang van het creëren van een cultuur van inclusie en psychologische veiligheid in deze context, waarbij er aandacht is voor de uitdagingen van communicatie en samenwerking op afstand.
- Het belang van ‘adaptief leiderschap’. Leiders moeten leren zich aan te passen aan veranderende omstandigheden en complexiteit. Dit vereist dat ze flexibeler en adaptiever worden in hun denken en handelen. En dat er een cultuur is waarin leiderschap wordt gezien als een collectieve verantwoordelijkheid en individuen worden aangemoedigd om initiatief te tonen en bij te dragen aan het succes van de organisatie.
Kortom, Amy Edmondson blijft zich bezighouden met de ontwikkeling van nieuwe inzichten en ideeën op het gebied van organisatiegedrag en -leren. Ze benadrukt het belang van het creëren van een cultuur van psychologische veiligheid, inclusie en adaptief leiderschap.
Boeken
Edmondson heeft boeken geschreven als “The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth” en “Teaming: How Organizations Learn, Innovate and Compete in the Knowledge Economy.”
